La riforma della pubblica amministrazione sembra essere la riforma piu’ difficile da attuare, tutti ne parlano, in tanti fanno proposte, ma azioni concrete non se ne vedono.
Bisogna intervenire sul costo del lavoro (troppo alto) e sulla produttivita’ (troppo bassa) dei pubblici dipendenti, ma come?

Si discute di intervenire su questi temi tramite due tipi di iniziative: nuovi accordi tra governo e sindacati (memorandum) e nuove leggi (la proposta di legge sulla Authority per la valutazione dei pubblici dipendenti).
Nell’amministrazione pubblica gli aumenti salariali non sono sempre accompagnati da aumenti di produttivita’, e per di piu’ gli aumenti delle retribuzioni dei dipendenti pubblici rischiano di trascinare verso l’alto la dinamica salariale di tutta l’economia. Come indicato in questo articolo, dal 2002 al 2005 le retribuzioni pubbliche sono aumentate del 4,1 per cento all’anno, rispetto al 2,7 per cento dell’industria e al 2,2 per cento dei servizi privati. Gli aumenti sono stati concessi prevalentemente sotto forma di promozioni dei dipendenti (i famosi passaggi di livello, accompagnati da un aumento della quota fissa di retribuzione). Questi aumenti sono generalmente decisi col sindacato, con criteri soprattutto di anzianita’, raramente di merito.

Spesso gli aumenti delle retribuzioni avvengono per un miglior bilancio di quello specifico ente pubblico, e non per le condizioni del mercato del lavoro locale. Il problema e’ che il miglior bilancio dell’ente pubblico puo’ essere dovuto a maggiorazioni delle addizionali di imposta e a piu’ elevate tariffe dei servizi pubblici e non ad una sua maggiore efficienza.

Occorre migliorare la qualita’ dei servizi pubblici, misurando e verificando l’efficienza dei servizi e la produttivita’ dei singoli, adeguando di conseguenza la retribuzione dei dirigenti e del personale.
Un mezzo per far si che vengano raggiunti gli obiettivi di efficienza e’ l’Authority. Per poter promuovere la cultura della valutazione nelle pubbliche amministrazioni e per incentivare (obbligare) le pubbliche amministrazioni a praticare la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei loro dipendenti. La valutazione occorre decidere se farla prima sulla qualita’ ed efficienza dei servizi, e in base a questa valutare le prestazioni dei singoli dipendenti oppure direttamente sulle prestazioni dei singoli. Nel primo caso si corre il rischio di avere valutazioni distorte e deresponsabilizzare i singoli dell’inefficienza della pubblica amministrazione in cui opera.
La valutazione non risolve il problema, ma e’ un indispensabile passo avanti.

Ma queste sono cose gia’ dette, la difficolta’ sta appunto nel raggiungere questi obiettivi.

Vi sono due ostacoli alla riforma della pubblica amministrazione, due ostacoli molto difficili da superare.
Il primo e’ la contrattazione collettiva, che rende difficile per i manager garantire efficacia ed efficienza alla attivita’ delle amministrazioni, rendendo difficile promuovere i meritevoli e soprattutto punire i “fannulloni“.
Il secondo e’ il forte legame che unisce i partiti con l’amministrazione pubblica, la nomina politica dei dirigenti fa si che siano impossibilitati a esercitare le loro funzioni con responsabilita’, essendo legati a questo o quel partito.

Tra l’altro il secondo ostacolo fa si che vengano assunti spesso non i meritevoli, ma persone a cui un politico ha promesso un posto di lavoro.