La legge Biagi ha investito e modificato gran parte della legislazione sul lavoro. Lo ha fatto attraverso interventi definiti a carattere sperimentale; si sanciva percio' un approccio al monitoraggio delle politiche, che pero' e' poi rimasto inattuato, prima vittima del clima di scontro politico-ideologico. La norma e' stata cosi' osannata o rigettata, ma sempre con scarsa attenzione ai molti aspetti di dettaglio, e, soprattutto, alla forte continuita' con le riforme precedenti.
Erano in continuita' col passato gli interventi sui servizi per l'impiego e sull'intermediazione nel mercato, ove si accentuava l'apertura ai privati assieme al decentramento di competenze dallo Stato alle Regioni e a un (auspicato) "orientamento al servizio" delle strutture pubbliche. Lo erano gli interventi sulle fattispecie contrattuali, che' si accrescevano i margini di flessibilita' per le imprese in taluni specifici contratti "atipici" (ma , nel caso delle collaborazioni "a progetto", anche con interventi di segno opposto). Si rimandava pero' al futuro il completamento delle flessibilita' "al margine" via via introdotte, rafforzando gli ammortizzatori sociali e sistematizzando regole e tutele col cosiddetto Statuto dei lavori.
Il legame col passato non e' di per se' cosa buona o cattiva. Nel caso degli interventi sui servizi per l'impiego, le cose che meno convincono non sono tanto nelle novita' quanto nei tratti di continuita': in un mercato in cui ormai lecitamente operano gli operatori privati, sarebbe da meglio specificare la mission dell'intervento pubblico, soprattutto nella prospettiva di un rafforzamento degli ammortizzatori sociali che pero' tenga sotto controllo abusi e spesa. E maggiore attenzione andrebbe prestata alla contendibilita' del mercato dei servizi, evitando commistioni pubblico-privato e poco trasparenti cessioni di prerogative pubbliche (1).
Ma cosa si sa sulle fattispecie contrattuali al di la' delle futili polemiche sul loro numero? Purtroppo poco, perche' il monitoraggio non e' partito e le stesse rilevazioni Istat sulle forze di lavoro sono state interessate da una profonda discontinuita' tra 2003 e 2004; comunque, non consentono di guardare alle singole fattispecie contrattuali (2).
Il ricorso all'apprendistato (quello cosiddetto professionalizzante) sta crescendo, in linea con l'ampliamento della platea copribile. La crescita e' pero' lenta, anche per incertezze regolative, che' la legge nazionale rimandava a interventi tanto delle Regioni che delle parti sociali. Solo poche Regioni sono intervenute in proposito, e tra le cinque che lo hanno fatto sembrano emergere modelli parzialmente diversi. Il discrimine e' con quanta forza venga sottolineato il ruolo della formazione esterna regolata a livello regionale. Spesso e' pero' una formazione piuttosto autoreferenziale e finisce quindi col rappresentare semplicemente una remora all'(ab)uso dell'apprendistato come mero contratto non permanente e con sgravio contributivo. Il pacchetto Treu nel 1997 aveva allargato la platea di ricorso all'apprendistato, sancendo, pero', un principio di necessaria presenza di attivita' formative formalizzate ed esterne: alla fine, pur se gradualmente, ne risulto' soprattutto un semplice ampliamento degli sgravi contributivi.
L'incertezza regolativa di oggi, figlia anche della contrapposizione ideologica e istituzionale, e' senz'altro un male. Ma sarebbe un male anche una deriva in cui la formazione esterna, che non e' priva di costi, sia un vincolo alle scelte aziendali. D'altra parte, e' dubbio che sia da considerare un bene quell'ampliamento tout court dell'apprendistato come sgravio contributivo che gradualmente e' plausibile emerga. Il problema e' in effetti nell'impostazione tradizionale del sistema, che non e' stata toccata dalla legge Biagi: l'incentivazione contributiva copre fasce piuttosto ampie e anziche' "premiare" l'investimento in capitale umano, formale o informale, esterno o interno all'impresa, la regolazione cerca di controllare l'input formativo e fissare le condizioni di esperibilita' del contratto (3).
Nuovi gruppi, diversi dai giovani, sono inseriti nell'area degli incentivi all'occupazione con lo strumento dei contratti di inserimento. Le informazioni sono ferme alla fine del 2004: tre quarti dei circa 25mila contratti di inserimento censiti all'epoca riguardavano giovani sino a 29 anni (non coperti da sgravio contributivo), mentre i restanti (coperti da sgravi) si suddividevano soprattutto tra lavoratori con piu' di 50 anni e donne. Per queste ultime, il posponimento dei decreti attuativi, usciti da poche settimane, ha presumibilmente accresciuto l'incertezza normativa e frenato il ricorso allo strumento.
Il ritardo deriva dall'aspra polemica che addebitava al legislatore la riconduzione delle donne in quanto tali a un ambito contrattuale sub-standard. A mio avviso, la polemica era mal posta, perche' la legge fa riferimento alle donne prive di impiego in aree in cui la performance del mercato del lavoro femminile sia deludente e non alle donne in quanto tali. Cio' detto, poco felici sono i criteri d'identificazione delle aree e, soprattutto, effettivamente problematico puo' essere l'uso di forme contrattuali sub-standard per favorire l'accesso al lavoro a fronte di uno status, quale quello di donna, che temporaneo non e'. Lo spostamento della domanda di lavoro verso contratti sub-standard, pur se innalza la domanda di lavoro complessiva, accentua infatti i rischi di precarizzazione. Limitarli richiederebbe non tanto di ridurre la convenienza per le imprese al ricorso allo schema derogatorio, come e' stato fatto con interventi correttivi nel 2005, quanto precisare meglio le condizioni, temporanee, che giustifichino il ricorso alle deroghe. Piu' che la donna in quanto tale, un utile riferimento potrebbe essere la donna che per una propria temporanea situazione - per esempio la presenza di figli sotto una certa soglia di eta' - oltre che per lo stato occupazionale e le condizioni del mercato locale del lavoro, abbia particolari difficolta' a rientrare nel mercato.
In tema di part-time il legislatore ha ampliato la flessibilita' a beneficio dell'impresa nel presupposto che le rigidita' del regime orario ne limitassero la domanda. E la scarsa disponibilita' di posti di lavoro part-time, a sua volta, avrebbe potuto poi limitare la stessa offerta di lavoro, in particolare femminile. La contrattazione collettiva e' spesso intervenuta, ma non sempre recependo a pieno i margini di flessibilita' ulteriore a beneficio delle imprese. Il dato e' pero' di ambigua interpretazione: potrebbe al tempo stesso indicare uno scarso interesse delle imprese alle flessibilita' fornite dal legislatore, ma anche una certa resistenza opposta, almeno sinora, dalle organizzazioni sindacali. Inoltre, e' da sottolineare che la legge prevede margini per intese "flessibili" determinate direttamente dal singolo datore e dal singolo lavoratore.
Il dato stimato per il 2004 dall'Istat per l'occupazione part-time era piu' alto di quello del 2003. La differenza e' pero' ascrivibile in primis alle novita' dell'indagine che meglio coglie le prestazioni con orari ridotti. Nel confronto su dati omogenei, il primo semestre del 2005 evidenzia una crescita del part-time del 2,2 per cento (dal 12,8 al 13,0 per cento dell'occupazione totale). Da guardare e' anche il dato sul part-time cosiddetto involontario. Il rischio d'un intervento a favore delle flessibilita' d'impresa e' che i lavoratori (e le lavoratrici) finiscano col peggio coniugare famiglia e lavoro: i maggiori posti di lavoro part-time potrebbero si' esser creati, ma solo a beneficio di individui che non riescano a trovar altro. In effetti, l'aumento del part-time totale nel 2005 e' addebitabile a quello "involontario" che passa dal 34 al 38 per cento del totale. Pur dovendosi meglio considerare il peso di svariati fattori congiunturali, sembrerebbe quindi che la riforma crei piu' lavoro part-time, ma di minore "qualita'": un bicchiere mezzo vuoto o mezzo pieno a seconda dei punti di vista. La cosa certa e' che il part-time e' un'area dove gli effetti della legge Biagi sono potenzialmente importanti. Piu' che esaltare o demonizzare l'intervento normativo, sarebbe forse opportuno agire anche sul lato dell'offerta di lavoro, considerando le questioni della conciliazione tra lavoro e vita familiare e dell'imposizione fiscale nell'ambito della famiglia.
Sulle collaborazioni coordinate e continuative, la legge Biagi ha invece limitato le flessibilita' per l'impresa.
La necessita' di dover individuare un progetto, e la sua non replicabilita' nel tempo, e' un potenziale condizionamento nel ricorso a questa fattispecie. La logica e' per certi aspetti quella adoperata nella regolazione del lavoro a tempo determinato. Cosa e' avvenuto in concreto? I dati Istat evidenziano una lievissima flessione tra primo semestre del 2004 e primo semestre del 2005, da 493 a 472mila soggetti. Prime evidenze (su dati Inail), mostrano inoltre molte riconversioni delle collaborazioni preesistenti in nuove, presumibilmente a progetto, anche con lo stesso committente. E' quindi iniziato un adeguamento, quanto meno formale, alla normativa, nonostante la presenza d'un regime transitorio sino a tutto l'ottobre 2005. Significative sono anche le riconversioni verso il lavoro dipendente, un fenomeno pero' non nuovo, che' gia' da prima la condizione di collaboratore spesso era una via d'accesso al lavoro subordinato. La considerazione che si puo' fare e' che l'intervento, di contrasto degli abusi estremi, non ha indebolito la domanda di lavoro e l'occupazione (regolari) come da taluni paventato. L'impressione e' che le imprese riescano a vivere coi nuovi vincoli (cosi' come vivono con i limiti che regolano il ricorso al lavoro a termine).
La vicenda solleva pero' il quesito piu' generale se alla mera regolazione, permissiva o restrittiva che sia, delle condizioni di utilizzabilita' delle diverse fattispecie contrattuali, non debba preferirsi, o quanto meno affiancarsi, un intervento di riordino delle aliquote contributive. E' forse qui la chiave per contrastare la cosiddetta "fuga dal rapporto di lavoro standard". Anche nell'ambito del lavoro subordinato, l'obiettivo di stabilizzare i rapporti di lavoro e' perseguibile con maggior flessibilita' operando sulle aliquote contributive ordinarie - recependo in termini assicurativi il maggior rischio di ricorso ai sussidi di disoccupazione insito nel lavoro a termine - che governando minuziosamente le condizioni di ricorso alle fattispecie atipiche. La stessa totale discrasia tra rapporti a termine e a tempo indeterminato potrebbe poi ridursi immaginando meccanismi d'indennizzo monetario in caso di interruzione d'un rapporto a tempo indeterminato.
Ma queste considerazioni appartengono al dibattito su quello Statuto dei lavori che tanto il pacchetto Treu quanto la legge Biagi implicitamente immaginavano dovesse far loro seguito. Chissa' se quel momento e' arrivato?
il testo riprodotto e' tratto dal sito www.lavoce.info.